目標設定は必要か

幸せな事業のつくり方

goal
Share on Facebook
Pocket
LINEで送る

1年の振り返りと2013年の目標設定を行った。こんなに真剣に目標設定をしたのは初めてかもしれない。

というのも、今まで目標設定の意味自体がわかっていなかったし、したがって、目標設定の必要性がわからなかったのだ。

いや、サラリーマン時代のトラウマかもしれない。なにしろサラリーマン時代の目標設定と言えば、売上目標であり、利益目標だった。

▼そもそも目標とはなにか

目標とはそもそも何か。これについては、以下の記事を確認していただきたい。

 

▼目標設定は必要なのか

上の記事を読んでいただければ分かると思うが、結論としては目標設定は必要だ。人を使うためにではなく、人を活かすために、自分で自分を管理するために必要だ。

トップダウンの売上目標と利益目標は不要(なぜならお客様とは無関係な目標だから)だが、数値設定は必要である。

つまり、売上や利益以外で何の数値を上げればその目標が達成できるのかという数値だ。

 

▼目標設定の手順

目標設定には手順がある。いきなり闇雲に数値設定してしいまう人が多いが、それは間違っている。否、戦略的に、間違う可能性が高い。

先日書いた記事のように、目標は、目的とゴールが定まって初めてブレイクダウンできるものだ。

目的は英語でPurpose、ゴールはGoal、そして目標はTaskである。したがって、目的とゴールなくしてタスクが定まることはない。

目標設定をする場合の手順は、まず、何をどうしたいのか目的を定め、何がどうなったら良いのかゴールを定め、それを実現するために達成すべきことをタスクとして表現することだ。

 

▼実際にあったある水泳選手の話

自己ベストでシーズン世界最高記録を出し、優勝が期待されていたとある水泳選手がいた。彼の目標はオリンピックで金メダルだ。

オリンピック予選で彼の前に無名の新人が現れ、彼の記録を破り、彼は金メダル獲得という目標達成が危ういと焦りを感じた。

結局、決勝のレースで彼は4位に終ってしまった。しかも、自己ベストから1秒も遅れ、銅メダルにすら届かなかった。

彼が最後まで囚われていたのは、結果としての金メダルだ。結果は相対的なもので、他人や周囲に影響され、自分でコントロールすることが出来ない。

自分でコントロール出来ない結果ばかり気にしたことで、結局自分を見失ってしまったのだ。

優勝者は、予選で彼を脅かした新人ではなくまったく別の選手だった。その上、決勝レースの優勝タイムは、彼の自己ベストよりも遅かった。

彼がもし、自分の自己ベストを超えることだけに集中して泳いでいたら、金メダルがとれたかもしれない。

この話は実際にあった話で、このことは企業においても同じことが言えるのだ。売上や利益という結果にばかり囚われて、本当に大切なことを見失っていないだろうか。

売上と利益を追いかけたいのは社長の意思だ。売上と利益をあげよというとき、つまりは、社長の意志でお客様を無視せよと命令しているも同然だと気づかねばならない。

では、どの数値を上げれば、期待する結果が得られるのだろうか。

 

▼人は目標設定を無意識のうちに避けている

人には目標設定を避けさせる以下の9つのブレーキがある

  1. 他者との比較による、批判や非難などの負の感情
  2. 自分の価値を結果だけで決められてしまう評価
  3. 個人の目標に対する他者の価値観による評価
  4. 結果による人格否定
  5. 目標=弱みの克服というネガティブな感情
  6. 学習性無力感
  7. 目標に関する無知
  8. 変化に対する恐れ
  9. 選択と決断に対する恐れ

心のブレーキを軽くするか取り除くにはどうすればよいだろうか。心のブレーキは、目標の大きさに比例する。したがって、目標に対してブレーキを感じるようであれば、小さな目標をできるだけ多く設定するとよい。

また、7番にある目標に関する無知は思ったほど影響力が強い。何しろ目標について学校では習わなかったし、会社に入ってからも教わっていないのだから。しかしながら、知らないことは知ることにより解除可能だ。

▼知識伝達の3つのポイント

他人に知識を伝達するときには、Why-What-Howの3つのポイントを意識しよう。

Why・・・なぜ?(理由や根拠を明確にする)

What・・・なにを?(全体構成、着眼点を具体的にする)

How・・・どうやって?(方法、手と足と口をどう動かすのかがわかる)

 

<参考>

 

▼目標設定に関する盲信を解除する

人は、目標を立てたら最後までやり遂げなくてはならないと盲目的に信じている。ところが、目標とはあくまでも目的達成のための通過点にすぎないので、いつでも再設定すればよいし、またそうするべきである。

また、目的には最期までこだわる必要があるが、目標にはそこまでこだわる必要はない。選択肢はいくつもあるのだ。できればやり遂げるに越したことはないが、設定した目標がダメだったら他の目標を設定すればよい。

結果はコントロールできないが、プロセスはコントロールできる。売上や利益はコントロールできないが、行動はコントロールできる。行動に全力を尽くして、結果は神にゆだねよう。

失敗は成功のための糧であり、うまくいかない方法がわかったという意味で、成功だ。うまくいかない方法を学習したとしてよしとしよう。

 

▼目標はなんのために設定するのか

目標を達成したかどうかが人の価値をあらわすのではない。目標をクリアする道のりを経てどんな人間に成長したのかが価値となる。

目標を設定するということは、自分以外の他の誰かになるということではなく、今の自分を超える自分になるということだ。自分の成長と幸せのために設定するのだ。つまり、自分のためである。

 

▼目標設定のポイント

会社では、会社が会社の目的のために設定した目標をそのまま社員に与えてしまうことが多い。これは仕方がないが、与え方が重要だ。会社や上司の都合で決められた目標には、心から納得しない場合が多い。

会社にとって会社の成長は重要だが、今の時代、会社に属している社員の価値観は様々だ。大抵の場合、社員は会社のためだけに仕事しているわけではない。結局自分のためだ。だから、会社の目的=個人の目的とはならない。会社のための目標や、まして上司の昇進や評価のための目標にはまったくやる気が出ない。

したがって、全力を尽くさない。

 

▼目標を与えるとは

目標は、会社の目標が社員の目標と重なるように、つまり、接点を見つけてうまく設定しなければならない。

部下と目的の共有が出来ない管理職は、目標を与えると言いながら、ただ単に、自分の責任を細分化して部下に押し付けているだけだ。

上司や社長が目標設定をする目的は、部下に結果に対する責任を押し付けるためではなく、目標に向かう過程で部下を成長させるためだ。目標に対する結果責任は、目標に挑戦した部下にではなく、与えた上司にある。

部下は結果をコントロールできない。結果は行動だけがもたらし、外因も大きく影響する。したがって、上司は結果にではなく、部下の行動と成長と感情にフォーカスすべきだ。

上司は結果に責任をもち、部下は自分の行動と成長に責任をもつ。この責任の所在を目標設定の時に共有しておくことで信頼関係が生まれる。

上司にとって部下の目標設定とは、部下を育てることであり、それが上司の価値である。会社に属する社員の成長の総和がすなわち企業の成長なのであり、部下を成長させられない上司は、会社を成長させることのできない上司である。

 

 
* * * * *

zv7qrnb
The following two tabs change content below.
ゴトーケンタ
経営コンサルティング会社経営。料理家、空手家、書道家、兵法家、経営戦略家。商売から経営へ、生業から事業へ、家業から企業への成長段階における存在価値を向上する経営戦略を指南。

Comments

comments

« »

Back to Top ↑